Prevención de acoso laboral

De conformidad con el artículo 2 de la Ley 1010 de 2006, el acoso laboral es toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo.

• Maltrato laboral: todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre, o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad.
• Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
• Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social, o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
• Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor, hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador, como la privación, ocultación o inutilización de insumos, documentos o instrumentos, la destrucción o pérdida de información o el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
• Inequidad laboral: asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
• Desprotección laboral: toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad.

De conformidad con el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:

• Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.
• Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.
• Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
• Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.
• Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
• La descalificación humillante, en presencia de los compañeros de trabajo, de las propuestas u opiniones de trabajo.
• Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.
• La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
• La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin fundamento objetivo.
• La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos de turno y la exigencia permanente de laborar en dominicales y festivos sin fundamento objetivo o en forma discriminatoria.
• El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.
• La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor.
• La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.
• El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio, o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

De conformidad con el artículo 6 de la Ley 1010 de 2006, pueden ser sujetos del acoso laboral:

• La persona que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de dependencia (sujeto activo o autor).
• Los jefes inmediatos, cuando el acoso provenga de sus subalternos (sujetos partícipes).
• La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral (sujeto partícipe).

Las conductas de acoso laboral pueden ser descendentes, cuando la víctima está en un cargo inferior; horizontales, cuando se producen entre trabajadores del mismo rango; y ascendentes, cuando la víctima ocupa un cargo superior.

El procedimiento ante el Comité de Convivencia Laboral será interno, confidencial y conciliatorio. La queja deberá presentarse por escrito y contener como mínimo:

• Nombres, apellidos completos y número de identificación de quien presenta la queja.
• Nombres, apellidos completos y número de identificación de la persona presuntamente autora de los hechos.
• Fecha en que el comportamiento fue cometido.
• Relato de los hechos que originan la queja y de los que se consideran constitutivos de acoso laboral.
• Pruebas que soportan los hechos.
• Manifestación del interés de conciliar o no, según sea el caso.
• Firma de quien presenta la queja y dirección de notificación.

El Comité verificará que la queja cumpla los requisitos, fijará fecha y hora para los espacios de diálogo que considere pertinentes y decidirá si procede una audiencia de conciliación, sin perjuicio de plantear acciones y recomendaciones para el mejoramiento del clima organizacional. En la audiencia propondrá fórmulas de conciliación y medidas de prevención, manejo y solución orientadas a superar la situación.

Si alguna de las partes no asiste, deberá justificar su ausencia y se fijará una nueva fecha dentro de los tres (3) días hábiles siguientes. Si no se presenta a la segunda citación ni justifica su inasistencia, se dejará constancia en acta. Si la parte renuente es quien presentó la queja, se entenderá desistida y se archivará; si es la parte denunciada, se entenderá que no existe voluntad conciliatoria.

Cuando no sea posible llegar a un acuerdo voluntario y quien presentó la queja insista en que la conducta constituye acoso laboral, se dará traslado a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos, en los términos del artículo 12 de la Ley 1010 de 2006, dejando constancia de haber agotado el procedimiento conciliatorio interno.

Todos los niveles de la organización se comprometen a:

• Conocer y cumplir la presente política y el programa de convivencia laboral.
• Participar en los procesos de capacitación que determine AXERTIC.
• Cumplir las normas, el Reglamento Interno de Trabajo y las instrucciones relacionadas con la convivencia laboral.
• Mantener un comportamiento cortés y respetuoso, acorde con los principios de dignidad humana, independientemente de su categoría o modalidad de vinculación.
• Promover un entorno de trabajo sano, respetuoso y colaborativo, absteniéndose de cualquier comportamiento inapropiado, denigrante u ofensivo.
• Prevenir y resolver los conflictos del lugar de trabajo mediante una comunicación asertiva, respetuosa y constructiva.
• Manifestar oportunamente su inconformidad frente a conductas ofensivas o inapropiadas, directamente, a través de su jefe inmediato o por los canales establecidos.
• Presentar quejas por presunto acoso laboral utilizando los mecanismos definidos por la empresa, actuando de buena fe y sin temor a represalias.
• Cooperar con los procesos de resolución de conflictos, suministrando la información requerida por el Comité de Convivencia Laboral o el área de talento humano.
• Garantizar la reserva y el respeto por la intimidad de la información en los casos de convivencia laboral.
• Cumplir el régimen disciplinario establecido en el Reglamento Interno de Trabajo.

El incumplimiento de esta política generará las sanciones disciplinarias correspondientes, conforme a la normativa legal vigente, el Reglamento Interno de Trabajo y las demás disposiciones internas orientadas al buen trato y la sana convivencia laboral.